Vorgehensweise:
Promerit unterstützte die PUMA AG in allen Phasen des Projektes von der Strategieentwicklung bis hin zur Umsetzung:
Strategie-Phase: Zu Beginn der Neuausrichtung des Personalwesens wurde die HR-Strategie aus der Geschäftsstrategie abgeleitet und definiert. Auf dieser Basis wurden die zentralen Personalinstrumente und Anforderungen daran bestimmt, die HR-Organisation überarbeitet und ein weltweit übereinstimmender Handlungsrahmen geschaffen, der zentrale und dezentrale Verantwortlichkeiten ausbalanciert.
Planungsphase: Entwicklung eines Kompetenzmodells:
In der nächsten Phase wurden die vorhandenen Positionen zu Jobfamilien zusammengefasst. Anforderungen an jede Jobfamilie wurden systematisch erhoben, um sie später mit den über Assessments erhobenen Kompetenzen der Positionsinhaber abzugleichen.
Hierzu wurde ein übergreifendes Kompetenzmodell für den PUMA-Konzern entwickelt. Abgeleitet aus den spezifischen, strategischen Anforderungen von PUMA wurde der dazu nötige Rahmen von Kompetenzen und Operationalisierungen definiert. Diese Vorarbeit bildet die Grundlage für die Potenzialidentifikation und Entwicklungsmaßnahmen, mit denen Stärken der Mitarbeiter gefördert und Qualifizierungslücken geschlossen werden.
Darüber hinaus wurden Schlüsselpositionen im Unternehmen identifiziert. Unabhängig von Hierarchie und Funktion wurden die für den Unternehmenserfolg kritischen Positionen analysiert. Gepaart mit dem Potenzial, liefern diese Informationen Input für die zwingend erforderliche Nachfolgeplanung.
Prozess und System – Um die globale Umsetzung dieser Ansätze in einen Talent Management-Regelbetrieb global einheitlich zu gewährleisten, wurden die zuführenden Prozesse in einen jährlichen Führungszyklus überführt und elektronisch abgebildet.
Dabei wurden nicht nur isolierte Einzelbausteine aus dem Talent Management implementiert:
Vielmehr wurde ein modular erweiterbares Talent Management-System für den internationalen Einsatz im Konzern konzipiert, das adaptiv die zentralen Instrumente des Talent Management zusammenführt:
- Zielvereinbarung und Leistungsbeurteilung
- Kompetenzmanagement und -beurteilung
- Talent-Identifikation
- Entwicklungsplanung und Abwanderungsrisiko
- Identifikation von Schlüsselpositionen
- Nachfolgeplanung und
- Elektronischer Lebenslauf
Die Prozesse wurden im Rahmen des Projektes konzeptionell ausgestaltet und unter dem Namen people@puma auf Basis von Stepstone ETWeb abgebildet. Dabei wurde unter Einbeziehung internationaler Einheiten zunächst ein deutscher Pilot durchgeführt.
Der Rollout in den internationalen Gesellschaften folgte – beginnend mit USA, UK und schließlich Hongkong – Schritt für Schritt.