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Benchmarking HR Digital 2019 – Europe

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Still transforming or already performing?

#Benchmarking #DigitaleTransformation #HumanDigitalisation #DigitalerReifegrad #HRTransformation #BestCases

Die digitale Transformation ist in vollem Gange, nicht wahr? Nachdem viel darüber gesprochen wurde, was getan werden sollte, sind wir jetzt alle im Arbeitsmodus? HR nutzt die Chance, den eigenen Wertbeitrag zu steigern, indem es die Grundlagen für die Arbeit im digitalen Zeitalter schafft und durch die Anwendung neuer Technologien eine positive Journey für die Mitarbeiter in ihren Kernprozessen schafft – oder? Die Studie „Benchmarking HR Digital 2019“ zeigt den digitalen Reifegrad von HR in Europa.

Bereits 2016 hat Promerit mit dem Benchmarking HR Digital erstmals den Reifegrad der Unternehmen in der digitalen Transformation aus Sicht von HR in DACH ermittelt und damit das zugrundeliegende Human digital Transformation Model validiert. Es beinhaltet die wichtigsten Hebel und Erfolgsfaktoren für digitale Transformation in Unternehmen:

Im Juni 2019 erscheint der zweite Studienband. 607 HR Entscheider aus Europa haben dafür ihre Einschätzung zum Wertbeitrag von HR – sowohl in Bezug auf die Digitalisierung von HR als auch in Bezug auf die Digitalisierung des Gesamtunternehmens – gegeben.

Und wie weit ist HR in der Digitalisierung?

Die Digitalisierungsreise bietet dem Personal eine große Chance, in eine strategische Position zu gelangen und einen echten Beitrag zum Gesamterfolg des Unternehmens zu leisten. Aber im Moment wächst die Digitalisierungslücke zwischen Unternehmen und HR. Die meisten HR-Funktionen stehen noch am Anfang ihres Transformationsprozesses zu einem strategischen Partner bei der Digitalisierung des Unternehmens.

Im Herangehen ist dabei die strategische Auseinandersetzung mit dem Thema ebenso notwendig wie schnelle, pragmatische Lösungen, mit denen demonstriert werden kann, dass HR seine Rolle verstanden hat und beginnt, diese einzunehmen.

Erfahren Sie mehr darüber, wie HR den Reifegrad und die eigene Rolle in Bezug auf HR Digital im Unternehmen bewertet, welche Unterschiede es in den europäischen Ländern gibt, welchen Weg die Best Practices internationaler Unternehmen aufzeigen und was hier für HR zu tun ist. Die Ergebnisse finden Sie imStudienband‚ Benchmarking HR Digital 2019.

Erscheinungstermin: Juni 2019

Sichern Sie sich jetzt schon Ihre Ausgabe des Studienbandes!

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SAP Recognized Expertise @Promerit

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Promerit erhält die Auszeichnung „SAP® Recognized Expertise in SuccessFactors® Recruiting & Onboarding“ und „SAP® Recognized Expertise in SuccessFactors® Talent Solutions” in Deutschland. Damit honoriert SAP die erfolgreiche Arbeit der 25 SAP SuccessFactors-Experten der Promerit AG aus zahlreichen Projekten rund um SAP SuccessFactors Recruiting, Onboarding und die Talent Solutions. Neben der besonderen Branchenerfahrung, dem umfangreiche System-Know-how und einer überaus hohen Kundenzufriedenheit bestätigt dieses Gütesiegel die erfolgreiche gemeinsame Umsetzung der Cloud-Strategien unserer Kunden.

Marcus Reidenbach und Simon Schwarzhaupt verantworten das SuccessFactors-Team der Promerit AG. „Die Prozesse im Recruiting, Onboarding und Talent Management sind Teil der Promerit DNS. Unser Team verbindet seit Jahren System- und Prozess-Expertise mit HR-Management-Know-how. Dabei arbeiten wir eng mit den Transformations-, Integration und UX-Experten von Promerit zusammen – gemeinsam bieten wir Ihnen so eine einzigartige Kombination von Fachwissen, Methoden, Umsetzungserfahrung und symphytischer Professionalität“, so Simon Schwarzhaupt.

Hier zwei unserer SuccessFactor cases:

Durch das von der SAP fortwährend überprüfte Fachwissen wird gewährleistet, dass die zertifizierten Partner ein hohes Maß an Kundenverständnis und Produkt-Knowhow aufweisen. Kunden können unter: https://www.saprecognizedexpertise.com qualifizierte Partner selektieren und damit die Gefahr von fehlgeschlagenen Projekten verringern.

Mehr über unsere Services rund um SuccessFactors erfahren sie hier: https://promerit.de/hr-digitalisation/#success-factors-sap

Checkliste Active Sourcing Mindset

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Modernes Recruiting unkompliziert starten

Wie würden wir ein Projekt aufbauen?

Modernes Recruiting unkompliziert starten – was würden wir empfehlen?

Wir haben gute Erfahrungen damit gemacht, das Thema zunächst mit einer oder wenigen Zielgruppen anzugehen und dabei der nachfolgend skizzierten Vorgehensweise zu folgen. Ziel sollte im ersten Schritt immer sein, die Organisation einzustimmen und ein entsprechendes Mindset zu verankern, bevor die einzelnen operativen Schritte (von der Suche bis zur Ansprache) perfektioniert werden können:

Erfolgsfaktoren im Active Sourcing

Priorisierung

Ableitung aus der Strategie. Welche Zielgruppen sind wichtig/kritisch?

Analyse

Zielgruppe Unternehmen/Wettbewerb

Selling Story

Wie tickt die Zielgruppe? Was erzähle ich?

Sourcing Konzept

Wo finde ich die Zielgruppe? Was erzähle ich?

Rahmenbedingungen

Know-how, Technologie, Prozesseinbindung, Policies, Kennzahlen

Zu jeder Phase gibt es eine Reihe von Fragen, die Sie beantworten können, um den aktuellen Reifegrad Ihrer Organisation bezogen auf Active Sourcing und Ihren Wissensstand zu überprüfen – und um gleichzeitig die entsprechenden Schritte festzulegen:

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Priorisierung

  • Welche Zielgruppen kommen in Frage?
  • Zielgruppen mit regelmäßigen Bedarfen
  • Zielgruppen, die wir über die klassischen Wege nicht erreichen?
  • Zielgruppen, die nicht nur Einzelfälle sind
  • Zielgruppen, die wir auch zukünftig brauchen und strategisch wichtig sind
  • Haben wir die Zielgruppe klar beschrieben?

Analyse: 

Was interessiert die Zielgruppen?

  • Welche Kriterien sind wichtig für die Wahl eines Arbeitgebers?
  • Was wären Wechselgründe?
  • Gibt es bestimmte Themen, zu denen die Zielgruppe hohen Informationsbedarf hat?
  • Wie kommuniziert die Zielgruppe?
  • Welche Medien nutzt die Zielgruppe?

Was bieten wir als Unternehmen?

  • Wofür stehen wir als Arbeitgeber?
  • Haben wir eine Arbeitgeberpositionierung definiert?
  • Wissen wir unsere Stärken und Schwächen bezogen auf die Zielgruppe?
  • Kennen wir alle Leistungen für die Zielgruppe (Leistungen, Gehaltspaket etc.)

Wer ist unser Wettbewerb?

  • Haben wir den Arbeitsmarktwettbewerb richtig verstanden (nicht zwangsläufig Produktwettbewerb)?
  • Wissen wir, was dieser den Zielgruppen bietet?
  • Können wir etwas Besonderes bieten?

Selling Story:

Wie tickt die Zielgruppe?

  • Wissen wir, was die ZG interessiert:
    • An ihrem Job (Aufgaben, Verantwortung, Perspektiven, Leistungen)
    • An ihren Rahmenbedingungen (Standort, Immobilienpreise, Infrastruktur, Arbeitszeitmodelle)
    • An ihrem Arbeitgeber (Eigentümerstruktur, Sicherheit, Sinn)
  • Haben wir abgeglichen, was davon wir bieten?

Was erzähle ich?

  • Haben wir die Besonderheiten herausgearbeitet?
  • Habe ich einen Gesprächsleitfaden entwickelt?
  • Habe ich Erfahrungsberichte, O-Töne etc. greifbar und aufbereitet?
  • Sind die Geschichten schlüssig und interessant, um mit der Zielgruppe ins Gespräch zu kommen?

Sourcing Konzept:

Wo finde ich die Zielgruppe?

  • Nach was muss ich suchen? Und wo (Suchmaschinen, Suchbegriffe etc.)?
  • Wer in meinem Unternehmen hat Kontakt (Vertrieb, Fachbereiche) und könnte mir potenzielle Kandidaten nennen?
  • Weiß ich, wie die Zielgruppe kommuniziert?
  • Kenne ich die Kommunikationsmittel und –kanäle, die die Zielgruppe präferiert?
    • Welche sozialen Netzwerke nutzt die ZG (Klassiker wie Xing oder LinkedIn oder ganz was anderes wie World of Warcraft)
    • Welche Internetseiten oder Zeitschriften nutzt die Zielgruppe?
    • Welche Veranstaltungen / Messen / Events besucht die Zielgruppe?

Wie erzähle ich die Geschichte?

  • Rufe ich an, schreibe ich Messages oder nutze ich Dritte?
  • Wie formuliere ich mein Anliegen / die Kontaktaufnahme?
  • Wie bleibe ich in Kontakt?
  • Wie reagiere ich auf Interesse / Desinteresse?
  • Habe ich meine Kontakte gebrieft, was sie erzählen könnten?

Rahmenbedingungen:

Know-how

  • Findet die Zielgruppe Informationen über sich und ihre Rolle im Unternehmen (z.B. auf der Karrierewebsite, in Stellenangeboten)
  • Können meine Recruiter proaktiv auf Kandidaten zugehen?
  • Verfügen sie über das richtige Mindset / Methoden- und Skillset
  • Sind die nötigen (Vetriebs-)-Techniken verstanden?
  • Kennen meine Recruiter die rechtlichen Rahmenbedingungen?
  • Habe ich die rechtlichen Rahmenbedingungen (Datenschutz, Wettbewerb, etc.) mit den Verantwortlichen in meinem Unternehmen besprochen (die Auslegung unterscheidet sich je nach Unternehmen zum Teil deutlich, zudem deuten sich für 2018 Änderungen im Datenschutz an)?
  • Sind meine Fachabteilungen qualifiziert, mit Kandidaten aus dem Active Sourcing zu sprechen?

Technologie 

  • Wo erfasse ich meine identifizierten Kandidaten?
  • Wie verwalte ich die Kontakte (z.B. Bewerbermanagementsystem, CRM)

Prozesseinbindung:

  • Wer macht Active Sourcing?
  • Wie sind die Kontaktpunkte zum Recruiting und zum Fachbereich?
  • Wer hat die Gesamtverantwortung?
  • Wer legt fest, für welche Zielgruppen Active Sourcing betrieben wird?
  • Wie ist das Zusammenspiel mit Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding?
  • Habe ich aus der Employer Value Proposition Verhaltensanker definiert (wird z.B. auf Modernität oder Innovation abgehoben, sollten Gespräche nicht in den ältesten Büros stattfinden)?
  • Sind alle Prozessbeteiligten gebrieft, wie sie sich gegenüber den Bewerbern zu verhalten haben und welche Botschaften sie senden (Führungskräfte, aber z.B. auch Empfangsmitarbeiter)

Policies:

  • Wie aggressiv gehen wir vor (offene / verdeckte Direktansprache, nur Kontaktaufnahme zur Community-Bildung, Guerilla-Aktivitäten)
  • Gibt es Social Media Policies und wie wenden wir diese auf Active Sourcing an?

Kennzahlen:

  • Welche Ziele verfolge ich im Active Sourcing?
  • Welche Erwartungshaltung besteht innerhalb der Organisation?
  • Wie messe ich den Erfolg meiner Maßnahmen?
  • Grundsätzlich rechnet sich Active Sourcing schon nach wenigen erfolgreichen Rekrutierungen – die Gegenrechnung „dafür hätten wir beim Headhunter XY bezahlt“  ist überzeugend…

Die Checkliste kann aufgrund der unterschiedlichen Organisations- und Projektansätze keinen Anspruch auf Vollständigkeit erfüllen. Sie zeigt jedoch relativ konkret, welche Themen im Vorfeld eines Active Sourcing Ansatzes geklärt werden müssen, um Active Sourcing erfolgreich (und organisatorisch konfliktfrei) positionieren zu können.

Für Fragen, weitere Informationen und gerne auch einen fachlichen Austausch bei einer Tasse Kaffee steht Ihnen gerne zur Verfügung:

Michael Eger, Partner : michael.egerpromerit.com

Luzia Fink, Managing Consultant: Luzia.Finkpromerit.com