News

“Big Dadaismus”

· News, Veranstaltungen

“Mit gesundem Menschenverstand durch die Digitalisierung”

Digitalisierung ist aktuell eine der Herausforderungen, die viele Unternehmen umtreibt. In den letzten Monaten haben wir vermehrt Projekte dazu durchgeführt und mit vielen Unternehmens-Vertretern gesprochen. Am Ende geht es häufig darum, wie Menschen mit der Digitalisierung umgehen und was HR tun kann, um ihren Beitrag für die „Human Digitalisation“ zu leisten. In diesem Zusammenhang versuchen wir, immer auch andere Perspektiven auf das Thema zu erlangen und neue Ideen aufzutun. Daher freuen wir uns, Sie heute auf einen ganz besonderen Seitenblick aufmerksam machen zu können.

Unser Kooperationspartner Vince Ebert, Wissenschaftsjournalist und bekannter Redner, präsentiert seinen neuen Vortrag „Big Dadaismus – mit gesundem Menschenverstand durch die Digitalisierung“ zum ersten Mal vor Publikum.

Wir möchten Sie daher ganz herzlich einladen, am Donnerstag, den 20. April 2017 im Rahmen unseres exklusiven Kunden-Events unser Gast zu sein und diesen Abend mit uns zu erleben.
Wir haben insgesamt 50 Plätze zur Verfügung und freuen uns über Ihre schnelle Anmeldung.

WAS:                           Vince Ebert
.                                     „Big Dadaismus – mit gesundem Menschenverstand durch die Digitalisierung“
WANN:                       Donnerstag, 20. April 2017, Empfang: 18 Uhr, Beginn 18:30 Uhr
WO:                             Promerit AG, 1. Stock, Speicherstraße 57, Frankfurt

Bei Interesse können Sie sich gerne bei annika.belzpromerit.com melden. Anmeldeschluss ist der 10. April 2017, die Plätze sind begrenzt.

HR weiterdenken

· Blog, News

Auf HR kommen spannende und wichtige Zeiten zu. Die Digitalisierung von Geschäftsmodellen und ihre Auswirkung auf die Arbeitswelt und den Menschen erfordern neue Antworten. Der Blog „Future of HR“ beschäftigt sich mit der zukünftigen Rolle von HR und den grundlegenden Neuerungen im HR-Management. Initiiert von drei der maßgeblichen Köpfe des HR Managements, Kai Anderson, Michael Kramarsch und Matthias Meifert, ist das neue Dialogforum eine Plattform für Alle, die HR weiterdenken wollen.

Earth Hour 2017

· News, Veranstaltungen

Am 25. März 2017 feiert Frankfurt die Earth Hour im Ehrenhof des Steigenberger Frankfurter Hof.

Seien Sie dabei, wenn anlässlich der Earth Hour am 25. März 2017 zum elften Mal in über 7.000 Städten weltweit für eine Stunde das Licht ausgeschaltet wird.
Promerit unterstützt die größte internationale Klimaschutzaktion des WWF mit der Stadt Frankfurt und weiteren Kooperationspartnern. Gemeinsam wollen wir bei unserer Earth Hour Party Frankfurt bewegen und durch Tanzen auf einem „Energy-Dancefloor“ Strom erzeugen, welcher die Lichteffekte und Musik der Party antreibt. Der Frankfurter DJ Dennis Smith aus dem Club Travolta sorgt unter freiem Himmel für die musikalisch Unterhaltung.

Setzen Sie gemeinsam mit der Stadt Frankfurt und dem Steigenberger Frankfurter Hof ein Zeichen für den Klimaschutz:

Am 25. März 2017 von 19.30 bis 21.30 Uhr im Ehrenhof des Steigenberger Frankfurter Hof

Statement: Schafft Human Resources die digitale Transformation?

· Blog, News, Presse

-Erschienen im Magazin Digital Business Cloud 08/16 , Autor: Kai Anderson Wenn wir in den letzten Monaten die Wirtschaftsmedien verfolgen, kommen wir an dem Thema Digitalisierung kaum vorbei. Kein Magazin, das nicht regelmäßig von der Front der neuen digitalen Weltordnung berichtet. Ob mit Blick auf die Herausforderer, die Start-ups, die die etablierten Unternehmen das Fürchten lehren wollen, oder im Visier eben diese alte Welt, die noch nicht recht weiß, was sie zu fürchten hat, oder was auch sie womöglich hoffen darf. Das Ganze erinnert mittlerweile immer mehr an die erste ‚New Economy’, in deren Windschatten Ende der 90er Jahre auch schon der Abgesang der bekannten Wirtschaftsordnung angestimmt wurde. Was hat sich davon materialisiert?

Einiges, wenn auch nicht in der Radikalität und dem Tempo, wie damals prophezeit. Wir sind mit dem Beginn des 21. Jahrhunderts in das Internet-Zeitalter gekommen oder besser: wir sind dort angekommen. Das Entstehen der sozialen Netzwerke und das Aufkommen des mobilen Internets als echte Neuerungen der 00er Jahre haben unser Sozialverhalten und unser Konsumverhalten grundlegend verändert. Damit einher geht eine deutliche Verschiebung der ökonomischen Kräfteverhältnisse zugunsten der USA, der Wiege und Brutstätte der Digitalisierung. Während Europa im Grand Prix um die besten Plätze grandios scheiterte (s. Nokia oder Intershop) oder kaum aus der Boxengasse kommt (s. myTaxi oder Rocket Internet), zieht die Konkurrenz aus dem Land der unbegrenzten Möglichkeiten locker ihre Runden.Dabei – und das ist immer noch eine gute Nachricht mit Blick auf die Vorhersagen der ersten New Economy – ist unsere Wirtschaft eben nicht nur digital. Deutschland ist die Werkstatt der Welt geblieben, von hier kommen ein guter Teil der Maschinen, die die Waren produzieren, die dann online vermarktet, verkauft und vor die Haustür geliefert werden. Deutsche Unternehmen haben dabei bisher offenbar keinen schlechten Job gemacht.Der Anteil an Software in den Maschinen nimmt permanent zu – hier sind die größten Zuwächse in der Wertschöpfung zu verzeichnen. Im Zusammenspiel von Automatisierung und Digitalisierung entstehen Effizienzen, die es heute ermöglichen, Produktionskapazitäten aus Niedriglohnländern zurück nach Europa zu holen, was mittlerweile unter dem Begriff Re-Shoring eine eigene Bezeichnung gefunden hat. Die Speedfactory von Adidas zeigt, was heute schon möglich ist – ein Szenario, das zuerst einmal den asiatischen Staaten mächtig Kopfschmerzen bereitet.     Um unseren Anteil an der globalen Wirtschaftsleistung zu halten, werden wir noch mehr als in der Vergangenheit auf die Kombination von Hardware und Software setzen müssen. Das nächste Rennen ist der Parcours im ‚Internet der Dinge’ und trägt den Namen ‚Industrie 4.0’. Deutschland startet hier in der Pole-Position – mit einem sehr schnellen und gefährlichen Verfolgerfeld. Ob wir gewinnen entscheidet nicht zuerst die Technik, sondern die Qualität der Fahrer. Diese Erkenntnis ist nicht neu, geht es doch immer schon um die richtige Anwendung von Technologie und das Überführen in erfolgreiche Geschäftsmodelle. (Wer hat nochmal das mp3-Format erfunden? Und wer hat damit eine Industrie aus den Angeln gehoben?).

Risiko oder Chance?

Ob wir die Digitalisierung als Risiko oder Chance verstehen ist zuerst einmal eine Frage der eigenen Disposition. Das betrifft den Einzelnen wie die Organisation. Das Risiko für das Unternehmen ist der Verlust des Geschäftsmodells (s. Anzeigengeschäft für Zeitungen). Es ist Aufgabe der Akteure in den Unternehmen, hier die richtigen Wege zu finden, die Chancen zu nutzen, die in der Digitalisierung liegen. Tatsächlich ist das der einzige Weg, die Risiken zu vermeiden, die ausschließlich darin bestehen, dass Andere dies früher tun.

Das Risiko für den Einzelnen ist ebenso klar wie das des Unternehmens: der Verlust des persönlichen Geschäftsmodells, also des Arbeitsplatzverlustes. Horrorszenarien entstehen, die auch seriöse Medien gerne aufgreifen (s. Spiegel-Titel Ausgabe 36/2016). Richtig dabei ist, dass musterbasierte (also monotone) Tätigkeiten bis hin zu einfachen Entscheidungsfindungen in Zukunft entfallen werden. Aber ist das ein Verlust? War das Verschwinden schwerer, monotoner körperlicher Arbeit durch die Automatisierung ein Verlust?

Hinter diesen Fragen steht die Frage nach dem zugrundeliegenden Menschenbild. Der freiheitlich orientierte, selbstbestimmte Mensch mit Gestaltungsanspruch, auf der Suche nach Sinnhaftigkeit, freut sich über die Befreiung von monotonen, stupiden Aufgaben. Die Anderen haben ein Problem. Aber genau hier liegt die Chance für den Einzelnen, das Unternehmen bis hin zu unserer Gesellschaft, unseren Platz in der neuen digitalen Ökonomie zu finden und zu behaupten.

Human Digitalisation als Antwort

Die Firma Promerit hat sich zusammen mit der Lufthansa , der Universität Liechtenstein und dem Fachmagazin Personalwirtschaft die Frage gestellt, was die Digitalisierung für das Personalmanagement bedeutet – oder umgekehrt, inwieweit der menschliche Faktor entscheidend für das Gelingen der digitalen Transformation ist. Dafür wurde in einem umfassenden Verfahren ein Benchmarking von 18 DAX-Unternehmen durchgeführt, Best-Practice Unternehmen in den USA analysiert und der digitale Reifegrad von zusätzlich 120 Unternehmen erhoben.

Zugrunde liegt ein Modell, das die Verantwortung der Personalfunktion in zwei Dimensionen formuliert. Die erste, offensichtliche Dimension beinhaltet die Aktivitäten zur Digitalisierung von Personalprozessen und HR-Services. Keine unwesentliche Aufgabe für die Funktion, die die meisten Touchpoints in der Organisation mit jedem ihrer Mitarbeiter hat und zudem ein hohes Maß an Interaktion nach Außen (mit Bewerbern) an den Tag legt.
Die zweite, für die Organisation wichtigere Dimension beinhaltet die Maßnahmen, mit der die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Digitalisierung geschaffen werden. Hier finden sich die für die Digitalisierung notwendigen Kompetenzen, eine agile Unternehmenskultur, eine neue Form der Führung sowie die neue, digitale Arbeitswelt wieder, die es zu gestalten gilt.

In der Erkenntnis, dass die Technologien vorhanden sind und ihr Nutzen nur durch deren Anwendung entsteht, besteht die größte Aufgabe für das Personalmanagement. Letztendlich geht es darum, den Menschen mit der neuen Arbeitsrealität in Einklang zu bringen. Wir bezeichnen dieses Handlungsfeld als Human Digitalisation und sehen darin den Schlüssel für den zukünftigen Erfolg von Unternehmen im Zeitalter der Digitalisierung.

Die Hebel in diesem Handlungsfeld stellen sich wie folgt dar: Um die Chancen der Digitalisierung zu nutzen, muss ein Unternehmen sicherstellen, dass seine Mitarbeiter über entsprechende digitale Kompetenzen verfügen. Wir sehen darin einen breiten Ansatz, der bei jedem Mitarbeiter die Voraussetzung einer sinnvollen Beschäftigung mit modernen Arbeitsmitteln und -techniken gewährleistet. Zugleich Anforderung und Arbeitgeberversprechen, kann damit die individuelle Entwicklung und die Entwicklung der Organisation gleichermaßen bewirkt werden. Unbenommen davon werden bestimmte Zielgruppen in der Organisation (zum Beispiel Knowledge Worker und die Gestalter der digitalen Arbeitswelt) in höherem Maß über diese Kompetenzen sowie über zusätzliche Skills (wie Programmierkenntnisse) verfügen müssen.
Ist mit den digitalen Kompetenzen das „Können“ adressiert, braucht es auch das „Wollen“ um die Chancen der Digitalisierung zu nutzen.

Eine agile Kultur ist die Voraussetzung dafür, die Veränderungen zu gestalten, die mit der digitalen Transformation verbunden sind. Neugierde, Offenheit und Veränderungsbereitschaft sind die Basis für den Weg zur digitalen Organisation. Eine konsequente digitale Transformation erfordert eine entsprechende strategische Ausrichtung, die jedem Teil der Organisation und jedem Mitarbeiter vermittelt werden muss. Kommunikation, Dialog und Role Models auf oberster Führungsebene sind die Mittel, die in Kombination eingesetzt werden müssen.

Eng verbunden mit einer agilen Unternehmenskultur ist eine neue Form der Führung – wir nennen sie Digital Leadership. Führung wird zu Leadership, und damit ändert sich das Selbstverständnis der Führungskräfte. Aus disziplinarischen Vorgesetzten werden Coaches und Mentoren. Verantwortungsabgabe, Delegation und Vertrauen sind Grundvoraussetzungen für die Selbstbestimmung und Verantwortungsübernahme der Mitarbeiter. Mit den damit verbundenen Freiheitsgraden entstehen neue Lösungen, die die Digitalisierung des Unternehmens befeuern.

Den Rahmen unserer zukünftigen Tätigkeiten bestimmt die sogenannte New Work Order. Der digitale Arbeitsplatz der Zukunft kann überall sein. Die Art und Weise, wie wir arbeiten und zusammenarbeiten, verändert sich gravierend. Treiber sind sowohl neue Technologien (zum Beispiel Collaboration-Plattformen) als auch neue Arbeitstechniken (zum Beispiel Scrum oder Design Thinking). Auch gebundene Arbeitsplätze (beispielsweise im Service) sind in deutlichem Maß von diesen Veränderungen betroffen. Diese Rahmenbedingungen zu gestalten wird das Gelingen der digitalen Transformation in hohem Maß beeinflussen.

Was zu tun ist

Die Bereitstellung von Kompetenzen und Skills ist die Kernkompetenz von HR – es sollte gelingen, dieser Aufgabe mit Blick auf die Notwendigkeiten der Digitalisierung gerecht zu werden. Dafür wird man um eine intensive Beschäftigung mit den Veränderungen in den geschäftlichen Anforderungen nicht herumkommen. Ganze Berufsbilder verschwinden, andere wandeln sich massiv. Hier die Entwicklungen zu antizipieren und die richtigen Schlüsse hinsichtlich Ausbildung und Personalentwicklung zu ziehen ist die strategischste Aufgabe von HR.

Dabei wird es gelingen müssen, alle Mitarbeiter mit auf die Reise mitzunehmen. Den individuellen Vorbehalten muss mit den Chancen für den Einzelnen und die gesamte Organisation begegnet werden: Digitalisierung kann Grenzen in der Kommunikation und Zusammenarbeit im Unternehmen überwinden und völlig neue Organisationsformen ermöglichen. Der Verlust der Informationshoheit schafft Transparenz für jeden Mitarbeiter. Darin liegt eine große Chance, die Entwicklung des eigenen Tätigkeitsbereichs mitzugestalten. Zugleich steigert der Erwerb digitaler Kompetenzen den eigenen Marktwert und eine flexible Einsatzfähigkeit, was mit Blick auf die kommenden Veränderungen nur von Vorteil sein kann.Voraussetzung für eine erfolgreiche digitale Transformation ist deren strategische Verankerung. Unternehmen und ihre HR-Funktion müssen sich klar darüber werden, was Digitalisierung für ihr Business bedeutet und welche Zielsetzung damit verfolgt wird. Neben der Formulierung entsprechender Strategien und Roadmaps wird es darauf ankommen, diese auf die Straße zu bringen. Sind die Rahmenparameter i.S. von Wegmarken festgelegt, müssen Szenarien für die digitale Transformation entwickelt und agil angegangen werden. Trial and Error ist die Taktik, mit Sprints Etappensiege zu erzielen, die für die Organisation Signalwirkung haben. Das braucht Mut, Konsequenz und Können – Eigenschaften, die am Ende das Rennen um die Digitalisierung entscheiden werden.

https://www.digitalbusiness-cloud.de/fachartikel/statement-schafft-human-resources-die-digitale-transformation

Die agile Recruiting-Organisation

· News, Veranstaltungen

Personalwirtschaft 12/2016 – Es gibt wohl kaum eine HR-Aufgabe, die stärker von den immer schnelleren Zyklen des Business betroffen ist als das Recruiting: entweder es muss viel und möglichst schnell rekrutiert werden – oder es drohen Einstellungsstopps und Überkapazitäten. In der aktuellen Ausgabe der Personalwirtschaft zeigen Sören Frickenschmidt, Leiter Recruiting Services bei Boehringer Ingelheim, und Michael Eger, bei Promerit als Partner für Talent Acquisition zuständig, wie Recruiting-Organisationen dieser Herausforderung begegnen können.

Im Artikel beschreiben Sie, wie Organisationen die Zielgruppen im Recruiting strategisch bewerten und sie entsprechenden „Produkten” zuordnen können. Sie zeigen dabei auf, welche Potenziale sowohl im Standard-Recruiting-Prozess bestehen („Post & Pray“), als auch in modernen Recruiting-Prozessen wie z.B. Active Sourcing. Für die Autoren liegen die Erfolgsfaktoren dabei weniger in der Ausbildung der Sourcer, als in der Frage, wie die neue „vertriebsorientiertere“ Recruiting-Vorgehensweise in der Organisation verankert werden kann. Gleichzeitig diskutieren sie, wie sich Kapazitäten je nach Bedarf / Konjunktur verschieben lassen und welche Möglichkeiten auch für externe Unterstützung (z.B. Projektrecruiting, Interim-Sourcer) bestehen.

 

Im Ergebnis steht die Idee einer modernen Talent Acqusition Organisation, bei der die Personalgewinnung eng mit dem Business interagiert und sich dabei möglichst effektiv an die Bedarfe anpassen lässt.

 

Den kompletten Artikel finden Sie hier zum Download.

Für Fragen oder einen Austausch rund um die Themen Active Sourcing und Recruiting können Sie sich gerne an Michael Eger unter michael.egerpromerit.com wenden.