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Mercer | Promerit ist nominiert für den deutschen Preis für Online Kommunikation 2020

· News

Doppelt hält besser!

Der „Deutsche Preis für Online Kommunikation“ wird 10 Jahre – und wir sind dabei. Gleich zwei unserer Kundenprojekte wurden für die Verleihung 2020 nominiert:

In der Kategorie „Gastronomie & Touristik“ hat es der McDonald’s Job Day mit einem Projekt zur Talent Acquisition auf die Shortlist geschafft. Und in der Kategorie „Internal Communications (Covid-19) ist das Krisenkommunikationsprojekt #einefüralle der Stadt München nominiert worden.

Ketchup im Blut – der McDonald’s Job Day

Der 1. bundesweite McDonald’s Job Day fand parallel in  800 Stores bundesweit statt – mit dem Ziel möglichst viele neue Bewerber von McDonald´s als Arbeitgeber zu begeistern. Das Projekt wurde umfangreich über kreative online und offline Kommunikation vorbereitet und beworben. Am Tag selbst lag der Fokus auf den Themen Erlebbarkeit und gegenseitigem Kennenlernen des Teams, um den Kandidaten u.a. bei der Store-Führung eine echte Experience zu bieten. Passende Kandidaten bekamen direkt eine Zusage. Der Job Day war in der Verbindung aus virtuellen und Vorort-Elementen ein großer Erfolg und hat das Recruiting bei McDonald’s auf einen neuen Level gehoben.

Mehr zum Projekt finden Sie hier.

#einefüralle – Zusammenhalt fördern bei der Landeshauptstadt München

Das Projekt für die Stadt München haben wir in Zusammenarbeit mit der Agentur laut von leise durchgeführt. Der Fokus lag auf der internen Krisenkommunikation:

Während der Corona-Krise ging es den 42.000 Mitarbeiter*innen der Landeshauptstadt München wie vielen anderen auch. Die Situation war plötzlich da und unklar, Fragen und Unsicherheiten waren vielfach die Folge. Nie war es wichtiger, als Arbeitgeberin den Zusammenhalt zu fördern und Mut zu machen. Mit der emotionalen internen Kampagne #einefüralle sollte auf digitalem Wege allen Mitarbeiter*innen von Herzen für den Einsatz gedankt und betont werden, dass alle Arbeitsplätze sicher und flexibel sind.

Wir sind stolz und bedanken uns gemeinsam mit unseren Kunden und unseren Projektteams herzlich für die Nominierung.

Jetzt heißt es: Daumen drücken!

Link zum Portal.

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Drei Szenarien für die Zukunft der Talent Acquisition

· News

Die Coronakrise könnte der Ansporn sein, die Talent Acquisition Funktion neu zu erfinden. Die drei Szenarien für die Zukunft des Rekrutierungsprozesses bewegen sich zwischen den Extremen: Die Anbahnungs-, Bewerbungs-, Auswahl-, Angebots- und Onboarding-Prozesse können entweder komplett von Menschen gesteuert werden, oder komplett über digitale Prozesse ablaufen – oder aber eine Mischung von beiden.

Auf welcher Seite Organisationen landen, hängt von der Candidate Experience ab, die sie schaffen wollen und von ihrer Zielgruppe (z.B. kritische Rollen oder Massenrekrutierung). Ein Ziel- Interaktionsmodell (Target Interaction Model, TIM) für die Personalabteilung sieht vor, Talentprozesse mit den Augen der Kandidaten neu zu gestalten, um Pain Points zu beseitigen und (den sich entwickelnden) Erwartungen gerecht zu werden, sei es mit digitalen Werkzeugen oder durch menschliche Interaktion.

30% der Unternehmen setzen heute Algorithmen ein, um Kandidaten während des Einstellungsverfahrens zu screenen, und 40% planen, dies noch in diesem Jahr zu tun.

In der aktuellen Situation scheint der digitale Ansatz besonders attraktiv. Das kann zum Beispiel eine KI sein, die die Pipeline mit Profilübereinstimmungen von Mitarbeitern aus der Ferne füllt, oder eine Auswahl der Kandidaten auf der Grundlage von KI-geführten Interviews.
Automatisierte, auf Persönlichkeit und Präferenzen basierende Kandidaten-Selektion könnte immer häufiger zum Einsatz kommen. Die DBS Bank in Südostasien stellte zum Beispiel einen KI-Rekrutierer namens Jim (Jobs Intelligence Maestro) ein, um den Vorauswahlprozess zu automatisieren und bis zu 40 Arbeitsstunden pro Monat einzusparen – dafür konnte die Bank dann 40% mehr Vermögensverwalter einstellen.

In einem vollständig digitalen HR-Modell liegt der Schwerpunkt auf der Rolle des Personalbeschaffers. Welche Fähigkeiten besitzt die derzeitige TA-Funktion? Sind die Personalvermittler bereit für eine stärker digitalisierte Umgebung? Wird die Rolle des Personalvermittlers überhaupt benötigt?

22% der Arbeitnehmer sagen einige wichtige menschlichen Interaktionen sind verloren gegangen, als die HR-Prozesse digitalisiert wurden.

Am anderen Ende des Spektrums steht der menschliche Faktor. Dennoch könnte es selbst in einer von Menschen dominierten TA-Funktion immer noch einen Schub in Richtung Digitalisierung geben. Wir wissen, dass viele Unternehmen Customer-Relationship-Tools einsetzen, die digitale mit persönlichen Verbindungen kombinieren, um langfristige Kandidatenbeziehungen aufzubauen. Und es sind nicht nur technische Fähigkeiten, die das Team benötigt: Es ist unerlässlich, dass sich die Personalabteilung an Diskussionen über die Variablen und historischen Datensätze beteiligt, die zur Konstruktion der Algorithmen des maschinellen Lernens verwendet werden. 67% der HR-Führungskräfte sind zuversichtlich, dass sie sicherstellen können, dass die Automatisierung z.B. keine institutionalisierende Verzerrung darstellt. Ist diese Zuversicht angesichts der derzeitigen Fähigkeiten der TA-Funktion richtig oder ist sie fehl am Platz?

Menschlichliche vs. digitale Talent Aquisition: Die richtige Passform finden

Wo sich Organisationen entlang des human-digitalen Spektrums positionieren, hängt von einer Reihe von Faktoren ab: Dazu gehören unter anderem die Branche, die Veränderung der Profile gesuchter Kandidaten, Vertrauen in die Technologie, Erschwinglichkeit und einige weitere.

Mit ihrer raschen Umstellung auf virtuelle Rekrutierung und digitale Prozesse während der Pandemie hat die TA-Funktion gezeigt, dass sie den Weg zu einer breiteren HR-Transformation weisen kann. Aber der Schlüssel, um den Platz jeder Organisation im menschlich-digitalen Spektrum im Rekruting zu finden, liegt bei den Kandidaten. Deswegen müssen Unternehmen zuhören, was die Kandidaten sich wünschen, und sicherstellen, dass die Talentprozesse ihren Erwartungen entsprechen – ganz gleich ob es sich nun um einen virtuellen Avatar oder um persönliche Kommunikation handelt.

Hier kommen Sie zum gesamten Artikel (auf Englisch): https://www.mercer.com/our-thinking/career/voice-on-talent/three-scenarios-for-the-future-of-talent-acquisition.html

Sie haben Fragen? Kontaktieren Sie uns!

Ihre Kontaktperson

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Michael Eger
Partner

Email: michael.egerpromerit.com

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Workday Expertengespräche: Auf dem Weg in die HCM & FIN Cloud

· News

Mercer | Realright, der erfahrenste Workday Deployment Partner in Deutschland, startet mit einer neuen Reihe von Epertengesprächen (online). Damit wollen wir Sie, als (möglichen) Kunden, umfangreich und optimal auf eine Workday HCM oder FIN Einführung vorbereiten. Wir beantworten Ihre Fragen, damit auch Ihre Einführung von Workday ein Erfolg wird.

Nutzen Sie die Gelegenheit zu einem gemeinsamen Austausch mit unseren Kunden und Experten und profitieren Sie von der Erfahrung aus mehr als 50 Workday Projekten in D/A/CH.

Zum Auftakt der Expertengespräche am 29. Juli 2020 (13:45 – 14:45 Uhr) begrüßen wir Herrn Rainer Hallenberger, Group VP HR & Corporate Development von der CHT Group, der Ihnen gerne einen Einblick zu seinen Erfahrungen aus dem Workday Deployment im deutschsprachigen Mittelstand gibt.

In den kommenden Monaten erwarten Sie online Expertengespräche zu weiteren Themen:

  • Workday Integration zu Drittsystemen – Praxiserfahrung
  • Zeiterfassung und Abwesenheitsmanagement (Kunden Case)
  • Workday für den Betriebsrat erklärt
  • Workday Prism Analytics (Kunden Case)
  • Beyond Cloud Services – weitere Themen, die Sie berücksichtigen sollten
  • Workday Learning (Kunden Case)
  • Financial Management in Workday

Wir erweitern unsere Serie kontinuierlich und freuen uns, wenn wir Sie in einem unserem nächsten Mercer | Realright Expertengespräch virtuell begrüßen dürfen!

Hier geht’s zur kostenlosen Anmeldung. Alternativ können Sie uns auch direkt über welcomerealright.de kontaktieren.

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SAP SuccessFactors Compensation

· News, Presse

Best Practice für SAP SuccessFactors Compensation? Unser neues Implementation Design Principle Document!

Weltweit operierende Firmen müssen in ihrer jährlichen Gehaltsanpassung alle unterschiedlichen branchen- und länderspezifischen Vorschriften zur Mitarbeitervergütung berücksichtigen. Dies wird spätestens zu einer Herausforderung, wenn Unternehmen einen international harmonisierten Vergütungsplanungsprozess einführen wollen.

SAP SuccessFactors Compensation ist eine globale Lösung, die Unternehmen bei der Rationalisierung und Standardisierung ihres jährlichen Prozesses zur Gehaltsanpassung unterstützt. Basierend auf den Erfahrungen bei der Implementierung des Compensation-Moduls in verschiedenen multinationalen Unternehmen hat Mercer | Promerit in Zusammenarbeit mit SAP ein Implementation Design Principle (IDP) verfasst.

Wir bieten Kunden und anderen Implementierungspartnern (die möglicherweise nicht über die fachliche Expertise in diesem Bereich verfügen) das IDP als eine Best-Practice an. Der Fokus des Dokuments liegt auf der Erläuterung, wie unterschiedliche regulatorische Anforderungen mit einem globalen Formular erfüllt werden können, wobei die Integration in das Kernmodul Employee Central genutzt wird.

Das Dokument finden Sie hier.

Simon Schwarzhaupt

Simon Schwarzhaupt
Partner
simon.schwarzhauptpromerit.com

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Talente gewinnen
in Zeiten von Corona

· Blog

Case Study: Recruiting Kampagne der Landeshauptstadt München: “Auch Dahoam gilt: Alle für eine, eine für Alle”. Entwickelt und live gestellt innerhalb von einer Woche (gemeinsam mit laut von leise und Mercer | Promerit.

Personalisierbare Recruiting-Sticker

Wie man elegant rekrutiert, wenn andere nicht rekrutieren.

In Zeiten, in denen Unternehmen mit allen Mitteln versuchen, die Corona Krise ohne schwere Verluste zu überstehen, rückt Recruiting in den Köpfen der Chefs weit nach hinten. Doch betrifft das wirklich alle? Nein, denn gerade jetzt suchen einige Branchen händeringend nach Personal. Im Gesundheitswesen und im Lebensmitteleinzelhandel, aber auch bei Transport und Logistik, in der Pharmaindustrie und im Kontext von Digitalisierung ist Not am Mann bzw. an der Frau.

Unabhängig davon, wie Unternehmen sich in dieser Zeit positionieren – der Markt ist in Bewegung und Geschäftsmodelle sind dynamischer denn je. Wo gestern noch der stationäre Handel florierte, boomt heute die Onlinenachfrage. Wo Mitarbeiter entlassen werden, besetzt man an anderer Stelle neu. Transformationsprozesse, die sonst von Monat zu Monat verschleppt werden, finden in diesen Zeiten schnelle Zustimmung.

Case-Study Recruiting Kampagne der Landeshauptstadt München

Case Study Landeshauptstadt München: Social Media Kampagne

Die Krise wird zum Motor für Fortschritt und Wandel: Branchen wie der öffentliche Dienst, die weniger Auswirkungen spüren oder einzelne Unternehmen, die wirtschaftlich stark genug aufgestellt sind, können diese Veränderungen am Arbeitsmarkt zu ihrem Vorteil nutzen. Die Chancen stehen gut, dass wachsende Startups oder Mittelständler plötzlich aus einem Pool an Talenten schöpfen können, die unter „normalen“ Umstanden eher zu Großkonzernen tendieren würden. Jetzt sind Top-Absolventen und Fachkräfte besser verfügbar als in einer boomenden Wirtschaft. Um die bevorzugten Zielgruppen zu erreichen, braucht es neben geeigneten Personalmarketingmaßnahmen vor allem Fingerspitzengefühl in der Kommunikation. Der Ton macht die Musik: Wie im Marketing besteht auch beim Recruiting die Gefahr, sich mit allzu platten „Corona- Kampagnen“ als Kriegsgewinner darzustellen und das eigene Image nachhaltig zu ruinieren. Das kann selbst dann der Fall sein, wenn man eigentlich etwas Gutes tut und Arbeitsplatze schafft,denn mit der falschen Botschaft weckt man schnell das Gefühl, dass „die Geier schon über dem Wettbewerb kreisen“. Wer jetzt den Wettbewerb überholen will, muss sich deshalb nicht nur wirkungsvoll und schnell, sondern auch taktvoll und elegant auf dem Arbeitsmarkt positionieren.

Wichtig für den Erfolg sind dabei unter anderem folgende Aspekte:

  • Eine klare Strategie, welche Zielgruppen jetzt und zukünftig gebraucht werden. Dies gelingt nur in enger Abstimmung mit dem Unternehmen.
  • Eine deutliche Zielgruppenabgrenzung, gerade wenn das Unternehmen unterschiedliche Signale senden muss.
  • Ein gutes Verständnis für die Vor- und Nachteile des Unternehmens für einzelne Zielgruppen sowie eine Analyse ihrer Präferenzen und Ängste.
  • Klare Aussagen in Richtung Markt und überzeugende Argumente, warum das Unternehmen gut dasteht.
  • Eine Kommunikation, die einen sachlichen Ton trifft und dabei weder aggressiv noch betont altruistisch formuliert ist.
  • Gezielte Aussteuerung qualitativ hochwertiger Kampagnen mit dem richtigen Zusammenspiel aus Text und Bild in den betreffenden Talentmärkten und Kanälen.
  • Die Argumente und Botschaften müssen haltbar sein. Wer übereilt rekrutiert und in der Probezeit wieder Kündigungen aussprechen muss, schadet dem Image. Wichtig ist hierbei vor allem auch die Konsistente Kommunikation nach innen, in Richtung der aktuellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
  • Ein Zusammenspiel aus Personalmarketing und Recruiting – gezieltes Active Sourcing mit den richtigen Botschaften und Materialien ist jetzt umso wirkungsvoller.

Wenn diese Punkte beachtet werden und Unternehmen in der Lage sind, den Markt sehr schnell mit einer geeigneten Botschaft zu bespielen, dann gelingt wirkungsvolle Kommunikation. Niemand muss sich schlecht fühlen, die eigene Position zu verbessern, wenn die Konkurrenz gerade strauchelt. McDonald’s und Aldi zeigen, dass sogar Kooperationen möglich sind: der Fastfoodriese greift dem Mega-Discounter unter die Arme und verleiht seine Mitarbeiter, um den plötzlichen Anstieg an Personalbedarf an den Kassen und an den Regalen zu decken.

Selbst Unternehmen, die während und nach der Krise einen Einstellungstopp verhängt haben, müssen den Arbeitsmarkt nicht komplett ignorieren. Im Gegenteil: eine gute gemachte Kampagne zur Kandidatenbindung und transparente Botschaften in Richtung Markt können dafür sorgen, dass sich Unternehmen auch in schwierigen Zeiten die Arbeitgebermarke nicht kaputt machen – und ihre mühsam aufgebaute Kandidatenpipeline sogar weiter füllen.

Case Study: Recruiting Kampagne #einefüralle

Am Ende bietet auch eine „Zwangspause“ am Arbeitsmarkt die Chance, die eigenen Personalmarketingkonzepte zu überarbeiten und die Kapazitäten der kaum ausgelasteten Recruiter und Personaler zu nutzen. So oder so gilt: Bei der aktuellen Krise ist noch völlig unklar, ob es nicht im Anschluss daran direkt wieder einen intensiven War for Talent geben wird. Wenn Unternehmen dann gut aufgestellt sind, sind sie dem Wettberwerb mit Sicherheit um Längen voraus.

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