Drei Szenarien für die Zukunft der Talent Acquisition

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Die Coronakrise könnte der Ansporn sein, die Talent Acquisition Funktion neu zu erfinden. Die drei Szenarien für die Zukunft des Rekrutierungsprozesses bewegen sich zwischen den Extremen: Die Anbahnungs-, Bewerbungs-, Auswahl-, Angebots- und Onboarding-Prozesse können entweder komplett von Menschen gesteuert werden, oder komplett über digitale Prozesse ablaufen – oder aber eine Mischung von beiden.

Auf welcher Seite Organisationen landen, hängt von der Candidate Experience ab, die sie schaffen wollen und von ihrer Zielgruppe (z.B. kritische Rollen oder Massenrekrutierung). Ein Ziel- Interaktionsmodell (Target Interaction Model, TIM) für die Personalabteilung sieht vor, Talentprozesse mit den Augen der Kandidaten neu zu gestalten, um Pain Points zu beseitigen und (den sich entwickelnden) Erwartungen gerecht zu werden, sei es mit digitalen Werkzeugen oder durch menschliche Interaktion.

30% der Unternehmen setzen heute Algorithmen ein, um Kandidaten während des Einstellungsverfahrens zu screenen, und 40% planen, dies noch in diesem Jahr zu tun.

In der aktuellen Situation scheint der digitale Ansatz besonders attraktiv. Das kann zum Beispiel eine KI sein, die die Pipeline mit Profilübereinstimmungen von Mitarbeitern aus der Ferne füllt, oder eine Auswahl der Kandidaten auf der Grundlage von KI-geführten Interviews.
Automatisierte, auf Persönlichkeit und Präferenzen basierende Kandidaten-Selektion könnte immer häufiger zum Einsatz kommen. Die DBS Bank in Südostasien stellte zum Beispiel einen KI-Rekrutierer namens Jim (Jobs Intelligence Maestro) ein, um den Vorauswahlprozess zu automatisieren und bis zu 40 Arbeitsstunden pro Monat einzusparen – dafür konnte die Bank dann 40% mehr Vermögensverwalter einstellen.

In einem vollständig digitalen HR-Modell liegt der Schwerpunkt auf der Rolle des Personalbeschaffers. Welche Fähigkeiten besitzt die derzeitige TA-Funktion? Sind die Personalvermittler bereit für eine stärker digitalisierte Umgebung? Wird die Rolle des Personalvermittlers überhaupt benötigt?

22% der Arbeitnehmer sagen einige wichtige menschlichen Interaktionen sind verloren gegangen, als die HR-Prozesse digitalisiert wurden.

Am anderen Ende des Spektrums steht der menschliche Faktor. Dennoch könnte es selbst in einer von Menschen dominierten TA-Funktion immer noch einen Schub in Richtung Digitalisierung geben. Wir wissen, dass viele Unternehmen Customer-Relationship-Tools einsetzen, die digitale mit persönlichen Verbindungen kombinieren, um langfristige Kandidatenbeziehungen aufzubauen. Und es sind nicht nur technische Fähigkeiten, die das Team benötigt: Es ist unerlässlich, dass sich die Personalabteilung an Diskussionen über die Variablen und historischen Datensätze beteiligt, die zur Konstruktion der Algorithmen des maschinellen Lernens verwendet werden. 67% der HR-Führungskräfte sind zuversichtlich, dass sie sicherstellen können, dass die Automatisierung z.B. keine institutionalisierende Verzerrung darstellt. Ist diese Zuversicht angesichts der derzeitigen Fähigkeiten der TA-Funktion richtig oder ist sie fehl am Platz?

Menschlichliche vs. digitale Talent Aquisition: Die richtige Passform finden

Wo sich Organisationen entlang des human-digitalen Spektrums positionieren, hängt von einer Reihe von Faktoren ab: Dazu gehören unter anderem die Branche, die Veränderung der Profile gesuchter Kandidaten, Vertrauen in die Technologie, Erschwinglichkeit und einige weitere.

Mit ihrer raschen Umstellung auf virtuelle Rekrutierung und digitale Prozesse während der Pandemie hat die TA-Funktion gezeigt, dass sie den Weg zu einer breiteren HR-Transformation weisen kann. Aber der Schlüssel, um den Platz jeder Organisation im menschlich-digitalen Spektrum im Rekruting zu finden, liegt bei den Kandidaten. Deswegen müssen Unternehmen zuhören, was die Kandidaten sich wünschen, und sicherstellen, dass die Talentprozesse ihren Erwartungen entsprechen – ganz gleich ob es sich nun um einen virtuellen Avatar oder um persönliche Kommunikation handelt.

Hier kommen Sie zum gesamten Artikel (auf Englisch): https://www.mercer.com/our-thinking/career/voice-on-talent/three-scenarios-for-the-future-of-talent-acquisition.html

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Written by promeritkyra · · News
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