Swisscom

HR Organisation, HR Strategie

„Next Level HR Recruiting & Development“: Neuausrichtung der Personalbeschaffung und Personalentwicklung bei der Swisscom AG

Ausgangssituation:

Mit rund 6,4 Millionen Mobilfunkkunden, 1 Million Swisscom TV-Kunden und 1,9 Millionen Breitband-Anschlüssen (Retail) ist Swisscom das führende Telekom-Unternehmen in der Schweiz. 20.108 Mitarbeiter erarbeiteten im Jahr 2013 einen Umsatz von CHF 11,434 Milliarden. Swisscom ist in der gesamten Schweiz präsent mit allen Dienstleistungen und Produkten für die mobile, netzgebundene und IP-basierte Sprach- und Datenkommunikation. Zusätzlich aktiv ist Swisscom im IT-Infrastruktur-Outsourcing und im Management von Kommunikationsinfrastrukturen.

Im Laufe des Jahres 2012 wurde die HR Organisation der Swisscom umgestellt – von einem bereichsspezifischen Ansatz zur Unterstützung einzelner Unternehmen des Konzerns (Swisscom Schweiz, Swisscom ITS etc.) auf eine Zentralisierung der Kompetenzcenter in einer Group-Funktion. Dies geschah auch vorbereitend auf die Integration des B2B-Geschäfts. Durch die vorherige dezentrale Organisation existierten in der Swisscom vielfältige Ansätze, Instrumente und Prozesse in den verschiedenen HR-Themen.

Daneben hatte die Swisscom ihr bestehendes Leitbild um das Kundenversprechen „als vertrauensvoller Begleiter in der digitalen Welt aufzutreten“ erweitert. Um dies nach außen zu transportieren, hat man darauf aufbauend Anforderungen für das Verhalten im Unternehmen definiert.

Im Rahmen der Initiative Next Level HR sollten die Prozesse und Instrumente im Recruiting und Development unter Begleitung der Promerit AG neu ausgerichtet, harmonisiert und auf die Positionierung angepasst werden.

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Swisscom Factsheet

Ziele des Projekts:

Recruiting

  • Schaffung eines einzigartigen und positiven Bewerbererlebnisses
  • Berücksichtigung diverser Zielgruppen mit sehr unterschiedlichen quantitativen Bedarfen, Verfügbarkeiten und Präferenzen
  • Zielgerichtete Erschließung der für Swisscom kritischen Zielgruppen unter Einsatz modernster Gewinnungsansätze

Development

  • Risikominimierung durch optimale Besetzung von Schlüsselpositionen und -funktionen
  • Konsequente Identifikation und Validierung von Potenzialträgern
  • Fokussierte und durchgängige Entwicklung von Potenzialträgern
  • Verbindlichkeit in der Nachfolgeplanung als Arbeitgeberversprechen

„Wir geben uns im Recruiting nicht mit Mittelmaß zufrieden, sondern wollen im Thema Recruiting sowie Personalmarketing führend sein. Besonders wichtig ist uns, dass Kandidaten unseren Rekrutierungsprozess als professionell und positiv erleben. In den Beratern von Promerit habe ich dabei einen Partner, der diesen Anspruch mitgeht und immer wieder challenged. Gemeinsam haben wir Ideen entwickelt und umgesetzt, die gleichermaßen innovativ wie auch wirksam sind.“ (Alexander Senn, Head of Recruiting & Employability)

Vorgehensweise und Leistungen der Promerit AG:

Die Ziele wurden in drei verzahnten Arbeitssträngen verfolgt:

Recruiting

In einer Zielgruppenanalyse wurden Präferenzen, Kommunikationsverhalten sowie Stärken und Schwächen der Swisscom ermittelt. Darauf aufbauend wurden exemplarisch für zwei Pilotzielgruppen Profile und Selling Stories entwickelt sowie der Kanalmix festgelegt. Übergreifend wurden die Beschaffungsprozesse und Instrumente, die Rollen und Verantwortlichkeiten sowie ein Steuerungsinstrumentarium konzipiert und als Prototyp umgesetzt. Dabei wurde die klassische Projektmethodik mit Human Centered Design-Ansätzen verknüpft, um „Erlebnisketten“ für Kandidaten zu schaffen.

Development

In der Personalentwicklung wurde die Systematik des Potenzialmanagements und der Nachfolgeplanung (Identifikation und Validierung von Potenzialträgern) neu konzipiert.  Neben Ablauf und Organisation wurde ein Kennzahlensystem entwickelt sowie eine Systematik zur Ableitung und Nachverfolgung von Entwicklungsmaßnahmen. Die Umsetzung wurde gewährleistet, indem Promerit die Swisscom bei der Durchführung der ersten Nachfolgeplanungsrunden begleitete. Um die Benchmark-Fähigkeit der neuen Practice sicherzustellen, wurde mit ausgewählten Best-Practice Unternehmen ein Roundtable veranstaltet, um innovative und erfolgreiche Ansätze auszutauschen.

Diagnostik

Übergreifend und als Bindeglied zwischen Recruiting und Development wurden neue Potenzialindikatoren entwickelt. Hieraus wurden weitergehende Anforderungen für Potenzialmanagement, Nachfolgeplanung und Recruiting abgeleitet, Prozesse und Instrumente für die Personalauswahl entwickelt und die Recruiter in deren Anwendung geschult.

Kundennutzen:

  • Integration von internem und externem Recruiting, Potenzialmanagement und Nachfolgeplanung für ein durchgängiges Kandidaten-/Mitarbeitererlebnis
  • Konzernweite Qualitätsstandards für die Identifikation und Entwicklung von Potenzialträgern zur Steigerung der Leistungsfähigkeit der Organisation
  • Optimale Besetzung von Schlüsselpositionen durch frühzeitiges Erkennen von Vakanzrisiken und Sicherstellung einer geeigneten Nachfolge sowohl von intern als auch von extern
  • Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber durch transparente, konsequente und faire Besetzungen sowie zielgerichtete Entwicklungsmaßnahmen

„Mit unseren Ansätzen für strategische Nachfolgeplanung und Talent Management können wir die optimale Besetzung von Schlüsselpositionen sicherstellen und behalten unsere Handlungsfreiheit in kritischen Situationen. Der Vergleich im Benchmark mit anderen Unternehmen zeigt uns, dass wir mit unseren innovativen Ansätzen am Puls der Zeit sind. Um diese Themen zu entwickeln und zu gestalten, ist Promerit fachlich die erste Wahl. Und Freude bereitet die Zusammenarbeit obendrein.“ (Boris Billing, Head of HR Group Development bei der Swisscom)

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